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自从美国、前苏联两大阵营对立的情况解除以来,交通方便,资讯发达,加上越来越不能限制,使得原本各据一方的不同文化,到处交流,互相冲突,形成多元化的社会。同样一个区域,可能出现众多不同的花样。那些原先十分有凝聚力的血统、语言、文字、生活方式、风俗习惯,甚至于意识形态,似乎一下子丧失能量,再也拘束不了人们的行为了,更难以规范众人的思维。树木由根部到树干,从树干到枝叶,都是彼此互依互长地发展,各部分都息息相关。有分工,却不会出现本位主义。树状组织,最要紧的便是从董事会(根部)到各级干部,以至于基层的员工,都纳入组织的互依互赖网。每一成员,都不是组织中乌合的一个个体,而是团体中缺一不可的连系个体。大家都深觉牵一发可能动全身,没有自己的全力配合,整个组织就会蒙受重大的损失,因而时常自我警惕:“不要因为我一个人不努力,害了大家。”树木的自然生态,以欣欣向荣为常则。树状组织,也将由于彼此互助合作,个人力求在团体中完成自我,而蓬勃发展,呈现大家所乐见的一片荣景。那么,中国式管理的意义是什么呢?我们要不要对准目标全力以赴?能不能接受成果的评量?愿不愿意同生共荣,完全决定在我们“安”和“不安”。安的结果是正面的,而不安所带来的则是负面的影响。安的时候,中国人积极而奋发,对准目标全力以赴,高高兴兴地接受成果评量,既照顾同年,礼待资深,也共享荣誉,大家乐在一起。不安的时候,对目标阳奉阴违,视成果评量为官样文章,同年不同年又有什么关系?怨自己都来不及,哪还分享、共享什么荣誉?最新正规赌场平台第一,确实把自己分内的工作做好。任何组织成员,都有其公司的职责。工作做不好,上司很担心,当然难以安心。工作很努力,成果不良好,上司也放不下心。惟有以“用心做事,确保成果”来代替“努力工作,尽力而为”,才能够使上司安心。

最新正规赌场平台那么,中国式管理的哲学基础是什么呢?说起来十分有趣,就是我们经常挂在口头上的“彼此彼此”、“互相互相”。用成语来表达,称为“敬人者人恒敬之”,以学术的观点来说,便是“交互主义”(Mutualism)。最明显的表现,就是“一切看着办”。每当部属发现平日所忠心敬事的上司,居然翻脸不认人,把自己视同仇敌,非置之死地不罢手时,无不后悔平日警觉心不够,为什么如此作践自己,盲目为这种人弄得自己家不像家,人不像人呢?古老的埃及帝国经过长期的执著,终致僵化而衰亡。同样古老的中华民族,却能够在兴衰交替、循环往复中,周而复始地生存下去。西方学者的“不连续”观念,显然被中国人的“绵绵不绝”的“连续”所否定。

修己安人看起来是伦理,同时也是管理。中国式管理的整个历程,充满了“伦理道德”的精神,以“彼此彼此”为原则,拿“圆满、圆融、圆通”作标准,各人立于不败之地,发挥推己及人的力量,分中有合,而又合中有分,谋求安居乐业,互敬、互惠,各得其安。第三,自主。随时提醒自己,必须以自动自发的精神,来维护自己的自主;一旦被动,处处依赖他人的指示,就会丧失自主的权利,成为一个不够资格自立的人。经济学常识:什么叫边际效应?现代对汉武帝的评价基本上处于两极分化的状态,支持者认为其开疆拓土,扬大汉国威于异域,将汉朝的影响力扩大到最新正规赌场平台有一位老板,很热心地自己开车送笔者回新竹。那一天我们在车上谈了很多问题,快到新竹的时候,他问:“究竟是运气重要,还是努力要紧?”

联盟合作的对象,就算理念十分相近,毕竟各有各的立场,各有各的苦衷,难免有不协调、不配合的现象,若是不能保持“委曲求全”的心情,哪里有长久合作的可能?各人退让一步,站在对方的立场来思考,凡是将心比心,以设身处地的态度来好好商量,才能够委曲求全,达到长久合作的境地。其实,现代化的西方,也有很多难以解决的难题,他们正努力地提倡后现代主义,希望以三分法来代替僵化的二分法。可惜许多人不知道后现代主义接近易经的三分法,否则也就不会花费那么多心力,来做无谓的抗争了。向下管理尚属不可明言,何况是向上管理?上级觉得好笑:“我都不想管你,想不到你还想来管我!”不免下定决心,先下手为强,整整你,看你敢不敢来管我?心想“老子不发威,被部属当成病猫”,干脆发发威风,看谁来向上管理?中国人讲求“由情入理”,便是喜欢采取“给足面子,让他自动讲理”的途径,借由客气的口吻来点醒对方:“最好赶快清醒过来,自觉地讲理,以免闹得彼此都下不了台。”有了面子,赶快自动按照道理去做,叫做自觉;有了面子,误认为对方一点也不介意,不知道赶快调整自己,甚至得寸进尺,便是不自觉。

第一,自觉。当别人对我们客气时,我们必须提高警觉,自动讲理。不管对方怎么说,我们自己要赶快衡情论理,表现出合理的态度和行为,以求合情合理。做人最要紧的,固然是讲道理。但是理不易明,道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理,而对方却不以为然,认为我们并不讲理。这时候,对方会客气地提醒我们,希望用点到为止的方式来促使我们自行调整。中庸主义如果称为合理主义,岂不更容易明白真正的用意?合理的因应,便是我们常说的中庸之道。变来变去,目的在求合理,就不是乱变。第二,要适时向上司汇报工作进度和预期的结果。一个人用心做事,难保没有遭遇难题,或者受到外来的干扰,能不能如期完成?结果是否良好?常常令上司觉得不安,产生“问也不好,不问也不好”的矛盾。部属最好能够适时地向上司汇报,工作进行得如何?有没有遭遇到什么困难?是否已经解决?后面的进程如何?能不能如期完成?有没有圆满达成的把握?上司不方便问,主要是顾虑部属的面子。部属自动向上司汇报,一方面自己有面子;另一方面也使上司安心。上司最担心害怕的是,一直认为没有问题的事情,到了即将验收的时刻,才发现不可能完成,或者品质甚差,无法交代,而且时间被耽误掉,难以补救。部属再承认错误,再愿意负起责任,上司也无法安心。依中国人观点,目标和成果固然很重要,却不能呈现管理的全部,充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性,但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。

偏偏中国人就不喜欢回答“咖啡”或“红茶”,因为在没有弄清楚“到底这里的咖啡好呢,还是红茶好”之前,最好采取第三类选择,比较不会上当,因此回答:“随便”或“都好”。不过这里所说的“随便”会有“不随便”的意思,而“都好”也意指“好的就好”。听的人千万不要会错意,以为真的随便哪一种都好。因为结果我们常常发现说这一类话的人,最不随便,也不一定真的都好。中国人如果确实了解儒、道两家的道理,最好先把“法治”和“守法精神”区分清楚。中国式管理主张“人人都应该修身,培养守法重纪的照纪纲精神”。但是“管理者应该明白所有的法律条文,一旦形成白纸黑字,就已经不能切合时空的实际需要,而且也已经相当僵化,不足以处理两可或例外事宜”,抱着这种“法是不得已才这样规定的,是在还没有找到最合理的方法之前,勉强拿来应用的”心态,当然不会强调“法治”。最新正规赌场平台联盟合作的第二策略,应该是“同心协力”,依据中心企业的目标和标准,全力配合,以发挥协同一致性的效果。

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